當您的組織承擔改進績效、抓住機遇或解決關鍵問題的項目或新舉措時，他們經常需要變革；改變流程、工作角色、組織結構和技術的類型和用途。

然而，實際上是您組織內的員工必須最終改變他們的工作方式。如果這些人在他們的個人轉變中失敗了，如果他們不接受並學習新的工作方式，那麼這個新舉措就會失敗。如果員工接受並採納了新舉措所要求的改變，它將為組織帶來預期的結果。

變革管理是指為了領導人員方面的變革來達到期望的成果所應用的結構化流程和一套工具。

雖然所有的變革都是獨特的，且所有的員工都是獨一無二的，但幾十年的研究表明，我們可以採取行動來影響個別員工的過渡。變革管理提供了一種結構化的方法來支持組織中的個人從自己當前的狀態轉變到個人的未來狀態。

當人們談論變革管理時，他們可能指的是自身的能力或變革管理流程。在這兩種狀況之下，變革管理都會在三個層面發生：

個人變革管理

雖然抵制變革是人類自然的心理和生理反應，我們實際上是相當有適應力的生物。隨著時間的改變，我們可以非常適應和取得成功。

個人變革管理需要理解人們如何經歷變革，以及他們需要成功地改變什麼。它還需要知道什麼將有助於人們成功地轉變：人們需要什麼樣的訊息，何時需要和來自於誰，何時是教別人新的技能的最佳時機，如何指導人們展示新的行為，什麼讓變革「固化」在他的工作中。個人變革管理借鑒心理學和神經學等學科，將可操作的框架應用於個人變革。

通過關於在變革時個人是如何經歷和被影響的數年研究，Prosci 建構了個人變革的 ADKAR^®模型。今天，它是世界上使用最廣泛的變革模型之一。ADKAR 是個人在變革過程中必須達成的五個成果的縮寫：認知（Awareness）、渴望（Desire）、知識（Knowledge）、能力（Ability）和鞏固（Reinforcement）。

 

新舉措/組織變革管理

雖然變革發生在個人層面上，但項目團隊通常不可能基於一個人一個人地來管理變革。組織或新舉措變革管理為我們提供了在項目級別上採取的步驟和行動，以支持受到項目影響的成百上千的人。

組織變革管理首先要確定作為項目的結果需要改變的群體和個人，以及他們需要以什麼樣的方式改變。然後組織變革管理會創建一個定制的計劃，以確保受影響的員工為了成功的變革接受到變革的認知、領導、輔導和培訓。推動成功的個人轉變應該成為組織變革管理活動的中心焦點。

組織變革管理是輔助專案管理。專案管理確保您的項目的解決方案被設計、開發和交付，而變革管理則確保您的項目的解決方案得到有效的接受、採納和使用。當這兩者被有效的整合的時候，這兩個專業就創建了一致的價值主張。

當在組織/舉措層面管理變革時，這個流程需要能夠彌合個人變革管理和組織變革管理的差距。Prosci 的三階段流程是整個 Prosci 變革管理方法的關鍵組成部分，它有研究和工具提供動力，應用於組織和舉措層面的變革管理。

企業變革管理能力

企業變革管理是一個組織的核心能力，它提供了有競爭力的差異化和有效適應不斷變化的世界的能力。企業變革管理能力意味著將有效的變革管理嵌入到組織的角色、架構、流程、項目和領導能力中。變革管理過程持續並有效地應用於新舉措中，領導者有能力來指導他們的團隊完成變革，員工知道為了成功而要求什麼。

企業變革管理能力的最終結果表現是，個人更快、更有效地接受變革，組織能夠迅速響應市場變化，接受戰略舉措，更快地採用新技術並且降低對生産力的影響。然而，這種能力不是偶然發生的，需要一種戰略方法來在組織中嵌入變革管理。

 

 

通過變革茁壯成長

所有的變革都是在一個人身上發生的，無論是在個人層面、組織/舉措層面，還是作為企業變革管理能力。瞭解什麼是變革管理讓你對這門專業有了一絲瞭解，但是關於人員方面的變革還有很多東西需要學習。為了理解為什麼變革管理如此重要，我們鼓勵你繼續探索和學習。今天，變革是複雜的、全球性的，而且永遠存在 – 變革管理幫助你和你的組織最大限度地利用它。